“决定舰队速度的不是里面航速最快的船，而是最慢的船”，罗尔斯的这句话无疑也适用于校本研究。在校本研究中，人们往往过于关注教师队伍中那些“航速最快的船”，而无形中忽略了“最慢的船”，这十分不利于学校教育质量的全面提高。因此，学校在校本研究管理中必须着眼于师资均衡。

　　首先是不同学科师资的均衡。公办学校师资不均衡是普遍现象，重点学校超编超员，一般学校师资参差不齐，教师的分配和调动难以按缺补足，有些学校的个别学科甚至出现教师空缺现象。由于学校管理的偏颇，学校对不同学科的教学研究采用多重标准，拉大了学科之间师资水平的差距。对于因分配或管理的原因造成的学科师资不均衡，学校应该主要通过教研的渠道来弥补，逐步提升学科教师的水平。可以利用的渠道主要有三条：一是校内联合教研。校内联合教研就是打破学科教研组的界限，运用其他学科的优势资源来带动或推动弱势学科的教育教学。这一做法的好处在于同校教师相互了解多一些，能提供帮助的方式方法也多一点，提供的帮助也相对及时和灵活，而且当面的帮助也比较直接和亲切；缺点是对学科教学的特点和相关的知识指导难以到位。二是走出去和请进来。走出去主要是到外校去学习、取经，双向的交流互动更容易直奔主题。请进来主要是请专家、教研员、经验丰富的外校教师来指导，通常是先确定议题，这样在指导方面更具针对性。但是，走出去和请进来往往需要有个准备过程，次数相对较少，指导者对对象的了解也有限，而且由于指导时间相对短暂，不容易全面指导，也不容易检验指导的实效。三是网上教研。网上教研是一种新型的教研活动，它内容丰富，容量大，研讨时间自由，可以通过阅读或博客交流，从教材到试卷，从教育专家到普通教师，各个学科都能找到。但网上教研良莠并陈，信息杂乱，要求教师要有很强的自觉性和高度的耐心，同时还要具备相应的筛选、分析和综合判断能力。

　　其次是同一学科内师资的均衡。同一学科内师资的不均衡，一方面可溯源到教师个体素质，另一方面也可溯源到教师个体职后努力的程度。毋庸讳言，不同的人素质是有高低之分的。个人的禀赋、阅历、兴趣等都是素质的重要组成部分，但是，素质并非是一成不变的，外界的影响也可以内化为自身的素质，就像摄取了营养后可以使身体更加健康那样，职后的学习是可以提升教师个体素质的，所以学校应该创设条件来促进教师的发展，努力推动同一学科内师资的均衡。这可以从三个角度来着力推动：一是学科带头人的推动。学科带头人是学校里价值极高且潜力极大的资源，是学科教学和学科研究的行家里手，是同行中的权威和榜样，是教师同伴互助的强大输出动力。在相当多的场合，学科带头人的带头作用或推动作用要优于行政命令。二是制度的推动。要推动学科内部的均衡，学校就必须建立相应的活动计划、资源分配、组织执行、检查评估、奖励惩处等制度。制度的关键在于落实，当前教师队伍建设中大量的问题基本上不是因为缺少制度，而是落实上出了问题。三是环境氛围的推动。如果说制度是刚性的，带有强制性的话，那么环境氛围则是柔性的、潜移默化的。环境氛围虽是隐性的，却是有指向性的。学校如果选择适当的时机来营造良好的氛围，就能调动教师积极的一面，实现良性循环。

　　其三是教师个体发展的均衡。教师的年龄、阅历、爱好、待遇、境遇和家庭等各个方面都制约着其自身的发展，社会环境、人际关系甚至偶发事件等也能对教师的发展起到重大影响。教师身与心、情与智的发展不可能同步，教师各个阶段的发展不可能匀速，会出现某个方面发展快，某个方面发展滞后，某个时段发展迅速，某个时段缓慢甚至停滞的现象。教师这一职业要求教师的知识广博而不是深奥，要当好教练而非夺取奖牌的运动员，因而教师个体的均衡发展尤其重要。学校要千方百计引导教师自觉自愿谋求均衡发展，以下三个层面的工作必须做好：一是个体发展。教师个体发展最值得关注的是身心均衡发展和学、教、研均衡发展。我们听到过太多的教师病倒在讲台上，我们看到过太多关于教师心理问题的报道，不光是身体健康，教师的身与心都应该同样健康。教师的学、教、研不能偏废，哪一项缺失都会造成教师发展的不稳定，这不仅是学校必须向教师讲明白的，也是教师应该有深刻认识的。二是人际关系。教师不论是在家庭还是在社区，不论是与其他教师往来还是跟学校领导相处，不论在什么时间扮演什么角色，都要善良与诚实，要注意自己形象。三是学校文化。每个学校都有独特的文化积淀，它不因领导的更迭或时空的转换而轻易改变，学校文化就是用无形的手来拉动教师自我发展的力量。

　　均衡绝不是削峰填谷，而是通过注入和提携等方法，充分调动各种资源来促进谷地的隆起。当校本研究中“最慢的船”的速度超过舰队行进的平均速度，这支舰队就会充满希望。